Rozwiązanie umowy w przypadku popełnienia przez pracownika przestępstwa

Czy popełnienie każdego przestępstwa upoważnia pracodawcę do rozwiązania umowy w tym trybie?

Odpowiedź na to pytanie brzmi: nie. Muszą zaistnieć jeszcze inne okoliczności, które upoważniałyby pracodawcę do rozwiązania umowy w tym trybie. Wyjaśnić należy również, że chodzi o popełnienie przestępstwa w rozumieniu przepisów prawa karnego. Wskazany tryb rozwiązania umowy o pracę nie dotyczy sytuacji, gdy pracownik popełnił wykroczenie.

Popełnienie przez pracownika wykroczenia może jednak uzasadniać decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia, ale z innej podstawy, z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika, o ile przesłanki pozostałe, związane z tym zakresem winy pracownika, zostaną spełnione.

Pozostałe okoliczności niezbędne, o których mowa wyżej:

1) Przestępstwo musi być popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Najczęściej stosunek pracy zawiązuje się z dniem zawarcia umowy o pracę. Popełnienie przestępstwa przed datą zawarcia umowy o pracę nie może stanowić podstawy do zwolnienia w tym trybie.

2) Przestępstwo, które popełnił pracownik, musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie go na zajmowanym dotychczas stanowisku. Obowiązkiem pracodawcy jest zatem dokonanie oceny – czy, a jeżeli tak, to jaki wpływ ma przestępstwo, które popełnił pracownik na dalsze wykonywanie pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Popełnione przestępstwo nie musi być związane bezpośrednio z pracą wykonywaną przez pracownika. W przypadku wykonywania niektórych zawodów pracodawca, powierzając pracownikom odpowiednie stanowisko pracy, musi mieć do takiego pracownika zaufanie. Utrata tego zaufania, w wyniku popełnienia przez pracownika przestępstwa, upoważnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. W szczególności można tu wskazać pracowników, którzy mają przypisaną odpowiedzialność materialną za powierzone mienie, a popełniają przestępstwo kradzieży lub też przywłaszczenia mienia. Można też wskazać przykład nauczyciela, który popełnił przestępstwo przeciwko rodzinie lub małoletniemu.

3) Przestępstwo musi być stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub przynajmniej być oczywistym. Prawomocnym wyrokiem, w rozumieniu przepisów prawa karnego, jest wyrok sądu, od którego nie przysługuje żaden zwyczajny środek odwoławczy, np. kasacja.

Jak należy rozumieć „oczywistość popełnienia przestępstwa”?

Oceny, czy popełnienie przez pracownika przestępstwa jest oczywiste, dokonuje pracodawca. To on bierze na siebie odpowiedzialność za dokonanie takiej oceny, ale także za ewentualny błąd w tej ocenie. Dokonując oceny, pracodawca musi brać pod uwagę zaistniały stan faktyczny i na jego podstawie stwierdzić, że nie ma najmniejszych wątpliwości, że przestępstwo rzeczywiście zaistniało, oraz że popełnił je pracownik, wobec którego zamierza on zastosować rozwiązanie umowy o prace w trybie tu omawianym. Dokonując rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, którego to podstawę stanowi wskazana wyżej przesłanka, pracodawca ma obowiązek udowodnienia przed sądem, że przestępstwo faktycznie zaistniało, oraz że oczywistym było jego popełnienie przez tego konkretnego pracownika. W toku postępowania sąd bada, czy obie te przesłanki łącznie zaistniały.

Uniewinnienie pracownika oskarżonego o popełnienie przestępstwa.

Jeżeli dojdzie do niego jeszcze w czasie trwania postępowania związanego z oceną prawidłowości i zasadności rozwiązania stosunku pracy, to oczywiście, wobec braku wskazanych wyżej przesłanek, sąd przyzna rację pracownikowi. W przypadku jednakże, gdy pracownik zostanie uniewinniony po niekorzystnym zakończeniu dla niego postępowania z zakresu prawa pracy, konieczne będzie skorzystanie ze środków prawnych wzruszających wyrok prawomocny niekorzystny dla pracownika. W tym zakresie najlepiej, z uwagi na skomplikowany charakter omawianej materii, skorzystać z pomocy adwokata, którego obowiązkiem przecież jest udzielenie pomocy osobie pokrzywdzonej takim niekorzystnym wyrokiem.

Równocześnie należy wskazać, że zastosowanie wobec pracownika środka zapobiegawczego w postaci tymczasowego aresztowania, samo w sobie, nie może stanowić samoistnej podstawy do rozwiązania umowy o pracę. Tym bardziej, tego trybu rozwiązania umowy o pracę, nie może samoistnie uzasadniać zatrzymanie pracownika przez organy ścigania.

Autor

Wiesław Czwakiel

Adwokat, specjalista prawa karnego, gospodarczego, rodzinnego i prawa pracy.